简历有虚假,面试通过后,招聘方要背调,会被取消录用吗?

前两天小星看到这样一条留言:

“小星小星,前两天我面了一位候选人,面试下来感觉人不错,用人部门评价也可以,公司挺有意向录用的,但是我通过背调发现他简历有虚假成分,这种情况我该怎么办呀?”

小星表示非常理解这位HR的尴尬处境:

录用人吧,万一工作后期出现问题,领导跟用人部门肯定会追责。

不录用吧,企业需要人员补充,自己也有招聘压力,双重压力难以承受。

既想顺利完成招聘任务,又不想被事后追责,不防从这几个角度来评估候选人:

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四个维度考虑是否录用

1.是否与企业价值观相符

企业价值观是任职员工的行为准则,HR在招聘员工时要尽力寻找价值观相符的员工,建设一个匹配度高的工作氛围和企业环境。

强生会看重员工是否有爱心;浦发银行看重员工是否有上进心;华为看重员工的狼性。当企业和员工价值观相同时,既能增加员工忠诚度,也会保持团队的高效运作。

因此面对简历虚假的应聘者时,HR首选要考虑的就是企业价值观和应聘者的匹配度。当企业价值观中有“讲求诚信、拒绝欺诈”类似内容时,录用的优先级就要下降几个水准;而当企业价值观相对包容、追求多样性时,是否录用就需要结合其他维度综合考虑。

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2.结合候选人态度考虑录用

简历虚假无非是候选人希望通过删改信息、夸大细节、无中生有等“美化简历”的手法来获得面试机会或者拿到理想offer。

HR可以将已经掌握的信息直接告知候选人,看候选人是否会坦诚目的。

如果是为了让自己显得更专注于某行业而删除不相关经历,那无可厚非;如果就是冲着岗位来而不顾一切,甚至仍不承认简历虚假,那么HR就该对候选人重点标注,慎重考虑。

招聘,一定是岗位和人员互相匹配。应聘者隐瞒事实,难以确保其能力也真实可靠。

3.结合公司用人紧急程度考虑录用

如果公司目前处于业务增长期,需要快速补充人才团队。招聘的目的就应该是寻找那些入职快,能力强的人。

这时对应聘者的能力考量应大于其他方面,能力匹配的话就可以考虑录用,来满足公司的业务需求。

如果公司没有急切的招人需求,这时的招聘目的可能是构建备用人才库,或者是宣传公司动态、表达业务发展意向。

这时就要严肃考虑简历虚假问题,毕竟招聘进来还需要花费大量成本进行培养,谁也不想竹篮打水一场空。

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4.结合岗位成本及收益考虑录用

HR需要了解该岗位的工资范围、福利待遇,以及入职后能为公司带来的收益。当候选人为公司带来的收益远高于岗位成本时,也可以考虑录用。

例如,在招聘人力资源主管的时候,如果某候选人具有很强的人脉优势,可以节约以后的招聘成本,那么就可以考虑录用;招聘项目经理,某候选人可以马上投入项目转换产出,能增加公司营收也应考虑录用。

这四个维度已经能较为完整地评估是否录用简历虚假的候选者,但专业的HR,往往能在事情发生后总结复盘,避免此类问题再次发生。

02

招聘流程优化

做招聘少不了要筛选简历、面试提问,但筛选简历总有看花眼的时候,不了解业务也没办法在面试时问出关键问题。种种原因无法避免,但怎么做才能降低这种事情的发生概率呢?

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1.做好岗位分析

做好岗位分析有助于HR明确各个岗位的职责和工作内容,HR可以直接根据岗位说明书来辨别简历内容是否虚假,达到高效筛选简历的目的。

2.准备专业的测试题目

HR可以请用人部门设计多套专业题目,有效测试候选人的真实能力水平,最后形成总结报告也方便后续考虑录用。

3.背景调查

背景调查是发现候选人简历虚假的有效手段。

需要注意的是,在背景调查过程中往往需要与其他公司打交道,HR要注意不侵犯到其他公司的商业隐私,注意礼貌和尊重。

有效的背景调查可以发现应聘者隐瞒的事实真相,辨别虚假经历,对其后的录用决策也有重大参考价值。

4.与用人部门保持沟通

HR在招聘的全过程都要注意和用人部门的沟通,如明确招聘岗位职级,确定岗位职责和条件,用人部门需要了解面试内容,并判断其合理性,背景调查和面试笔试结果出来后,也要及时递交给对方审阅。

由用人部门判断应聘者的能力合格程度,并定夺录用。这样做一方面避免甩锅HR,另一方面可以由更专业的人员来评估候选人价值。

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03

HR自我提升

1.留意招聘过程中各项细节

HR要留意招聘过程中的各种细节,从细节处发现候选人的真实水平。如在问答时观察应聘的肢体动作和神情神态;在面试中施压测试应聘者的反应;记录下应聘者表达内容并寻找纰漏。

通过细节可以了解候选人的心理状态,进而判断出简历真实性和能力水平的高低。

2.了解公司业务、财务等层面的知识

目前腾讯等企业在搭建人资部门时,都参考了“三支柱”模型。这样在应对简历虚假等问题时,HR可以更快地从公司战略、业务需求、人员配置等方面进行处理。

但多数企业并没有能力或精力来构建“三支柱”,在此建议HR可以多学习一些业务层面、财务层面的内容,这样在遇到此类问题时可以形成初步判断,同时与用人部门的沟通也更流畅,对于解决问题也能提供更有效的建议。

针对简历含有虚假信息的应聘者,不同时期、不同企业的做法也不同,但原则还是要在权衡利弊后再考虑是否录用。

学历业绩都代表过去,面试笔试也有自身的局限性,招聘中不能以一时的情况去判定未来的工作,关键在于明了招聘需求以后,根据工作需要去分析应聘者所对应的能力。

希望各企业和各位HR能够灵活多变,不拘一格降人才。

本文来自微信公众号“人事星球(ID:renshixingqiu)”,专注于人力资源从业者的学习成长平台,知乎优质人力资源机构号。做HR,就来人事星球,猎聘经授权后转载。
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