提出离职后领导各种挽留,还想让转岗其他部门,该留下来吗?

通过转岗的方式来挽留员工,并不是高看。

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不要觉得领导大力挽留一个人就是很看重一个人。

有一部分人在提出离职的时候,会被领导各种挽留。比如说员工是人才,说员工工作积极认真,把员工的优点都夸一通,说自己都看在眼里的,希望员工不要离职。因为平时跟领导接触的不多,突然被领导这么热情的对待,有种受宠若惊的感觉。

同时领导还会认真的倾听,问员工有什么问题,公司会帮忙解决,让人感觉到领导非常真诚。

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到这里,不少人的内心就会开始动摇,觉得领导跟自己说这么多,还非常真诚,可能自己决定下错了,领导还是看重自己的,之前的事是自己误解了领导。

但是我依然要说,不要觉得领导大力挽留一个人就是真的看重一个人。

有句很硬的话叫物质决定意识。

要判断领导是否看重一个人的办法很简单,要么加薪,要么升职,是得用实际的结果来表现才行,就好比男女关系中要表明是否爱一个人,嘴巴上说的再多都没用,得看是否花了大量的钱和时间在这个人身上。

没有实际结果的挽留本质上就是靠耍嘴皮子来留人,连点成本都不肯下,跟画饼其实没什么差别。比如转岗挽留,本身就属于一点成本都不下,换个岗位而已。

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其实正常情况下一个人提出离职,领导就不要去挽留。

要真心觉得下属好,人不错,能力也强,那平时就要好好相待,该给的机会要及时给,该给的加薪也要与能力做好匹配。

给与下属该有的尊重,别套路下属,尽可能的对下属好,双方之间可以建立稳定的、深厚的上下级关系。

不要等到下属都提出离职了,再各种后悔和挽留,双方都尴尬,已经没有信任基础的互动效果非常有限。

一个下属提出了离职,本身就是对目前工作的否定,对领导的否定,对当下综合状态的否定,然后下决心要走。

双方本身就不再一个频道上了。

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但是有些领导就是偏偏要这么干,要在员工离职的时候挽留,那么留给领导的选项也就只有两个。

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领导如果要真的挽留这个人才,只有改变当下状态的挽留才是有诚意的挽留,要么给加薪,要么给升职,否则不改变现状,别人即使留下来了还回到原样,一点意义都没有。

当然了,有一部分无良的领导,既不是真的想留下员工,又担心员工突然离职没有人接替,或者接替者无法快速上手会影响部门的工作,就会开始虚情假意的挽留。

虚情假意的挽留会说很多“真心”话,甚至还会请客吃饭喝酒,用情感大力来挽留一个人,但是绝对不拿出“真金白银”去挽留。

比如这个转岗挽留,一点成本都不花,也不是为了员工的前途来考虑。员工转岗去新的部门,又是从零开始,相当于之前的积累都白费了,干起来又要重新学习,其实还比不上新部门的新人,对一个人的成长反而是有害的。

直到挽留之后,领导就会开始招人或调人过来逐步把之前要辞职的人的工作慢慢接过来,之后之前提过离职的人觉得不对,部门还是没改变,自己还是没有被重视,已经不重要了,再辞职对公司没有多大的影响,离职就离职了。

本文来自微信公众号“51逆转(ID:wynizhuan)”,作者:崔丁,猎聘经授权后转载。
本文观点仅代表作者本人,不代表猎聘立场。

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