招聘信息上写的月薪2万到3万,如何谈薪资能争取到3万呢?

如果你值3块钱,再高的技巧也可能很难帮你谈到8块钱;其实谈的过程就是如何体现你值的过程!

谈薪其实就是定价,如何能够将你的价格定的高? 你要知道一点点最基本的HR定薪原则,这跟营销学当中的定价策略是那么的一致,管理都是相同的!

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HR在定位一个人的工资的时候,通常有三种方式:

1.市场导向定价: 通常来说,在一个正规的公司,什么岗位都有什么样的岗位待遇标准,用HR的话语讲:这叫职等薪级,通俗的说就是你的能力处于那个等级,就拿那个等级的待遇!

听起来没毛病,但有个小细节大家一定要知道, 这个等级通常表示为一个幅度:比如20000-30000, 我们需要做的就是尽可能的让对方把你定在30000上,如何才能做到尽可能的定在这个等级呢?

来看看第二个定薪时考虑的因素。

2.竞争定价法:招聘一定是个竞争的过程,要想在激烈的竞争中胜出,你所有的努力都要朝向一个终极目的:匹配,这个匹配来自于你多方面的准备。

很多人其实不会准备自己, 他们习惯按自己既定的方式去在面试中表现自己,比如你认为自己怎么样就怎么去展示自己, 但你展示的这些是不是对方要想的?

这个不好说。

如果你展示不出围绕这家公司,这个岗位的核心竞争力,你可能很难谈出好价格。

千万不要有一个误区:认为面试是在挖掘你潜力的过程,拉倒吧,这个浮躁的社会里,谁有空去懂你?

你需要做的是说出来就让人对你感兴趣,觉得你合适。有一本书不知道大家有没有看过,叫大匠无弃才,其实人人都有优势,只是你不会去挖掘。

可以告诉各位,你可以好好挖掘和审视的地方有: 对方的购买力(薪水范围)、技能胜任力、行业经验、过往公司平台、过往可用资源、过往可用人脉、过往成熟项目经验及管理模式。

并不是每一家公司都喜欢往低压价格,那只能代表你不值钱,碰到特别合适的人,只要你要求是合理的,公司基本不压价,而且希望你快点来!

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3.成本加定定价法:这里所说的成本是指公司对你收益成本,当你能够给公司创造的收益成本越大的时候,可以给到你的成本也就越多。

这就需要你去考虑你可以给公司创造的附加值是什么?

附加值分为两种,一种是正向附加值:比如说你在精通你本职工作的同时还可以做培训师,可以把不熟悉的同事培养的和你一样精通,一种是倒向附加值:比如公司离你家近,加班方便,也可以随叫随到照应公司,这也叫价值。
大家看懂了吧,没有策略的谈判本身就是你的技能匮乏!

本文来自知乎“崔文彬”,猎聘经授权后转载。
本文观点仅代表作者本人,不代表猎聘立场。

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