HR发现求职者的简历造假,会怎么处理?

以前每天群面上百位销售和技术,简历造假这件事基本上每天都能看到,见怪不怪了。

这是当时的处理流程,非常具有实操意义,分享出来给大家。

从人员的分类上说,对于高管和中基层员工在简历造假这件事上,具体处理的操作是不同的,很难总结出统一的方法论来参考。

毕竟,高管是少数,录用与否,HR在其中起到的作用常常是“提建议”,而非“做决定”。

更多HR面临的还是中基层岗位候选人简历造假的问题,下文将更多讲解这一部分。
高级管理、技术岗位候选人简历造假

高管的入职对公司来说是“牵一发而动全身”的行动,因此,大多数的公司都会提前对高级岗位的候选人进行详细的背景调查。

从个人身份、社会信誉、学历证书、工作经历、历史薪酬上,综合得出对候选人的评价;且由于综合性背景调查耗费的时间和精力巨大,还具有很强的专业性,这项工作往往是交由专业的背景调查公司去完成。

在背调公司给出候选人调查报告之后,HR整理报告,从公司人力资源的角度(企业文化与价值观、组织架构、薪酬体系等)给决策层提出专业性的建议。

对于那些没有条件去进行背调的公司来说,HR也很难从一份简历和数小时的面试中,判断一位高级岗位的候选人有以及多大程度上有“简历造假”行为。

更多的筛选和甄别,往往是决策层面试候选人时进行的。

当然了,入职之后的上手工作更能反映候选人的能力,毕竟“实践是检验认识真理性的唯一标准”。

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中基层岗位候选人简历造假
根据候选人造假部分的不同,HR处理的方式也不同。

1、个人身份、社会信誉

这个在HR看到简历时,或是面试中基本无法判断此类信息造假。

候选人的姓名、民族、年龄,HR总不能在面试中要求核查身份证件吧?在候选人入职后,个人身份证件复印留存、个人信用记录核查(需经过本人授权) 能够识别造假。大多数情况下,此类信息造假常常涉嫌违法和欺诈,HR应该根据相关法律法规直接辞退候选人。

2、学历证书

学历证书是入职当天需要候选人带到并复印留档的,由于造假成本很高,大部分候选人不会造假。毕竟学历证书造假,HR一到学信网查询,立马就能识破了。

对于入职后,查出学历造假的情况,HR要从这几个角度评估并报告给用人部门。

1)是否与企业价值观相符

企业价值观是任职员工的行为准则,HR在招聘员工时要尽力寻找价值观相符的员工,建设一个匹配度高的工作氛围和企业环境。

当企业价值观中有“讲求诚信、拒绝欺诈”类似内容时,录用的优先级就要下降几个水准;而当企业价值观相对包容、追求多样性时,是否录用就需要结合其他维度综合考虑。
2)结合公司用人紧急程度考虑录用

如果公司目前处于业务增长期,需要快速补充人才团队。招聘的目的就应该是寻找那些入职快,能力强的人。

这时对应聘者的能力考量应大于其他方面,能力匹配的话就可以考虑录用,来满足公司的业务需求。

如果公司没有急切的招人需求,这时的招聘目的可能是构建备用人才库,或者是宣传公司动态、表达业务发展意向。

这时就要严肃考虑学历虚假问题,毕竟招聘进来还需要花费大量成本进行培养,谁也不想竹篮打水一场空。

3)结合岗位成本及收益考虑录用

HR需要了解该岗位的工资范围、福利待遇,以及入职后能为公司带来的收益。当候选人为公司带来的收益远高于岗位成本时,也可以考虑录用。

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3、工作经历

工作经历是否造假,很大程度上,HR是能够通过面试来探查一二。

1)留意招聘过程中各项细节

HR要留意招聘过程中的各种细节,从细节处发现候选人的真实水平。

如在问答时观察应聘的肢体动作和神情神态;在面试中施压测试应聘者的反应;记录下应聘者表达内容并寻找纰漏。

通过细节可以了解候选人的心理状态,进而判断出简历真实性和能力水平的高低。

2)了解公司业务、财务等层面的知识

HR应该多学习一些业务、财务、技术层面的内容,这样在遇到此类问题时可以形成初步判断,同时与用人部门的沟通也更流畅,对于初步甄别虚假工作经历也能提供更准确的判断。

对于某些“漏网之鱼”,还是那句话“实践是检验认识真理性的唯一标准”,完善的试用期能力评判机制会给出更加公正的答案和满意的处理结果的。

4、历史薪酬

历史薪酬也是候选人简历和面试中容易造假的一部分。较高的历史薪酬能够让候选人在薪资谈判中处于更加优势的地位。

但是,HR可以让候选人入职当天提供历史的工资卡流水或是历史工资条,以此判断历史薪酬是否造假。对于历史薪酬造假的行为,HR要通知用人部门,并做好候选人沟通工作。

常常通过依法延长试用期,依法解除合同再签订新合同来处理。对于比较优秀的候选人,也可以不做其他处理,而是沟通后让他有更强的高绩效意识。

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