离职证明中有对我的不利评价,该怎么办?

我发现虽然有很多情况下用人单位给劳动者出具了离职证明,但是离职证明的内容却夹带一些私货,甚至带有明显对劳动者不利的评价。

比如“因工作能力不足、工作态度恶劣,被公司辞退”、“因为违反公司制度,态度不端正被解除劳动合同”、“与公司发生劳动争议,终止劳动关系”“因多次考核结果不达标,被解除劳动合同”等等。

出这种离职证明的用人单位,大多是因为没有依法缴纳社保、未签劳动合同、或者裁员没有给经济补偿等原因与劳动者闹得不太愉快,但又因为劳动监察部门的介入和劳动仲裁败诉等原因,不得不出具离职证明。(文末有彩蛋)

但个别用人单位心里气不过,既然你非让我出离职证明,那这离职证明上我得恶心恶心你,于是就有了上面的描述。

更过分的,有用人单位直接用离职证明上是否存在不利于劳动者的描述作为交换条件,逼迫劳动者同意自己主动离职或者放弃一些其他权益。

犀哥承认,这招是挺损的,因为现在几乎所有的公司招聘新人入职,都是需要提供上一家单位的离职证明的。

倒不是为了看所谓的上一家的评价,主要的原因是新公司为了规避双重雇佣的风险,一旦真的出现双重雇佣,新单位就可以拿着这离职证明来撇清自己的责任,这就是为什么家家新单位都要离职证明的原因。

当然了,如果拿到的离职证明上写着对劳动者不利的内容,新单位的人力不可能当作没看见的,轻的可能会找劳动者重新谈条件,重的甚至会影响入职。

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那么用人单位真的可以在离职证明上写不利的信息吗?

咱们老规矩,从法条出发:

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明应写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

问题就出在这里,法律仅仅规定了应该写明的这四项,但是没有进一步说明能否增加其他的信息。这就给很多用人单位的扯皮留下了理由和操作空间。

如果大家去网上查其他关于离职证明的文章,会发现有的自媒体或者律师提出依据是《中华人民共和国就业促进法》的第三条:

“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。

认为如果离职证明上列示了对于劳动者不利的信息或者评价,那么就侵犯了劳动者平等就业和自主择业的权利。

这是一个可以拿来说事的点,但不幸的是,有多个判例驳斥了这种说法。我们采集了不少北上广深中院及以上级别法院的相关判例,挑选出我们认为比较有代表性的进行了分析。

最后的结论是,尽管存在同一法院对同类型案件做出的判决不一样的情形,但是这里面还是有规律可循的。

犀哥的观点:

最稳妥最安全的形式就是在离职证明中仅列示合同期限、终止日期、岗位和在单位工作的年限这四项法律明确规定的信息,实践中最常见的“因个人(发展)原因”等这种理由都不需要列出。

毕竟对于新的用人单位来说,只需要知道原劳动合同已经解除就够了,至于什么原因解除的,无论是原单位还是劳动者都没有在这里告知的义务。

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如果原单位在离职证明中加入了涉及劳动者能力、品行等情况的描述,大概率是无法得到法院支持的。原单位没有权利在离职证明中对劳动者的工作能力、品行、工作态度等进行评判,如果其出具的相关离职证明中存在此类描述,法院都支持了劳动者重新开具离职证明的相关主张。

但如果离职证明中,除了以上法律明确规定的四项内容外,用人单位还列出了解除劳动合同的客观原因,那么综合2018年以来的相关判例,我们发现有两种结果:

1)只要列明的原因是客观的,不带有贬义或者评价性的描述,那么法院不会要求用人单位重开;

2)如果列明原因时却还夹带私货(存在对劳动者的评价和贬义描述)那么法院会要求重新开具离职证明;

回到开头的几个例子,像这种“态度恶劣”“态度不端正”的评价性描述是不可以在离职证明中存在的,找到的判例无一例外都支持了劳动者要求重开的主张。

但“存在劳动争议”和“经考核无法满足公司要求”这种客观描述原因的并没有必然被法院要求重开,部分判例中劳动者的主张未获得法院支持。

所以犀哥在这里提醒大家,遭遇用人单位出具离职证明出现对自己不利内容时,要积极与用人单位进行协商,善于借助劳动监察部门和仲裁委的能量,明确告知用人单位不得在离职证明中加入任何对劳动者能力、品行、态度等的评价性描述或不利信息,否则劳动者会采取法律手段维护自己的权利。

本文来自微信公众号“阿勒颇犀牛工作室(ID: alepoxiniu)”,作者:犀哥,一个努力传播专业、有趣又实用法律知识的公号主理人,在这里获得与职场和生活息息相关的法律干货,等你来撩,猎聘经授权后转载。
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