Offer签了不去入职,我要承担什么吗?

签了Offer不去,要承担什么法律责任?公司发了Offer又反悔劳动者能要求赔偿其损失吗?

现在越来越多的公司在入职前,都会采用发录用通知函/入职邀请函(Offer)的方式。通知函会列明职位,入职时间,入职所需提供的资料以及待遇情况和试用期等基本信息,并要求应聘者在指定时间内回复确认,以敦促应聘者尽快办理相关手续,做好入职准备。

毕竟是签了字的书面文件,对于劳动者和用人单位,分别意味着什么呢?无论是劳动者还是用人单位,如果签字后出现了反悔,我们该如何应对呢?本期我们就来说说这个问题。

录用通知函,无论是在法律理论界还是法院的判例中,都被认为是法律理论中的“要约”。对于企业来说,通知函到达候选人后便已生效,产生法律约束力,不得随意撤回。

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而劳动者若按照“要约”的要求,进行了签字并回复,同样在法律上认定为“承诺”。意味着双方就建立劳动关系的意向已经达成一致,同意签署正式劳动合同。

至此,双方实际上已经订立了一份针对劳动合同的“协议”,双方要按照约定履行彼此的义务,即签订劳动合同。只不过这份协议的内容非常简单,约束力也极为有限。一切还要以最终签订的劳动合同为准。

对于企业来说:

录用通知函发出后,如果反悔,不录用候选人,是违约行为。违背了诚实信用原则,要承担缔约过失责任。

企业要对候选人因此遭受的合理损失进行赔偿。这里的合理损失,需要根据实际情况由仲裁员或法官进行裁判。

比如候选人已经因此通知函从原单位辞职,并且按照要求进行了体检等相关准备工作,那么候选人因为公司单方面取消入职而损失的工资收入以及体检费用等都有可能认定为合理损失(已有相关判例)。不过具体赔偿额的认定要根据实际情况决定,不能一概而论。

如果企业反悔,请第一时间发撤销通知给劳动者。如果能够在通知函到达劳动者之前撤回,属于合法撤回。但从实践角度讲,这一步几乎无法做到,因为使用电子邮件,发出和收取几乎是同一时间。所以我们建议公司这种情况下要第一时间与劳动者进行友好协商,力争将劳动者的损失降到最低,从而也减少自己承担的缔约过失责任。如果损失确已发生,也请持积极态度对劳动者适度补偿,避免陷入诉讼或仲裁的境地。

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对于劳动者来说:

在回复用人单位Offer后如果决意反悔,请先关注Offer中是否有相关违约赔偿的条款。如果没有相关条款,本着诚实信用原则和基本的职业素养,要及时与用人单位进行沟通,明确无法入职的意愿,尽量减少用人单位的损失。通常来讲,企业不会也无法追究劳动者的责任。当然也有例外,比如候选人承担的是某种稀缺技术工种或者高级管理职位,用人单位为了引进该候选人已经采购了相关设备或者进行了其他对应的准备工作,为此产生了合理的损失。那么这种情况下候选人还是要小心,可能需要承担违约带给用人单位的部分损失。

最棘手的情况,就是用人单位在通知函或者Offer中规定了违约条款,如果候选人没有按照约定入职,则要承担XX元的违约金。这种情况我们从实践角度建议,候选人依然要与用人单位及时沟通,因为90%的单位即使规定了此条款也不会因为此事与劳动者对簿公堂。

即使公司起诉,法官也不会轻易支持此类违约金,而是要求用人单位提供证据来证明由此带来的实际损失,根据损失确定是否需劳动者赔偿。所以提前沟通,降低用人单位的潜在损失,是帮助对方也是帮助劳动者自己。

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