公司为什么宁愿花11K月薪招新人,也不愿意花9K留住老员工?

是这样一个案例,大致意思是小A在公司勤勤恳恳干了三年,月薪6K,与此同时,她也拿到另外一个给的offer,月薪10K,小A觉得现在的公司平台还不错,希望老板能涨薪到9K,这样他就愿意留下来。

谁知道他跟老板说了以后,老板并没有如他所愿的给他涨薪到9K,于是小A离开了这家公司。

小A离开没多久,公司就花费了11K招了一个新人来顶替他的位置。他有个疑问,为啥公司情愿花费11K招聘一个新人,也不愿意花费9K留住他这样的老员工

今天就来为大家解开这个谜团。

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01

涨薪的两个原则

其实关于薪资有两个非常著名的原则,叫做外部竞争力原则和内部公平性原则。

1.外部竞争力

企业在市场上挖人,企业给出的薪资要参照市场价格,有竞争力的薪酬才能一挖就挖到位。

所谓的内部公平性是指公司内部同样的工作内容,同样职级同事薪水差距不能太大,这意味着挖来的人薪水不能特别高,也不能低的离谱。

太高,那原有的团队就很难接受;太低,那很难挖来员工,即使挖来也会再次跳槽。

这个道理其实我们都懂得,但是在操作时,平衡这两个原则非常难。

内部加薪其实是不跟着外部市场价格去走的,它是根据自己业务的增长去走的。

但是企业在外部挖人的时候,如果你只对标现有员工的薪水,你其实是挖不到人的,市场会教你做人的,所以很多企业意识到我外部挖人,那我需要尊重市场规律,就要简单粗暴,市场价多少钱,我要比市场价格高一些。

2.内部公平性

很多人想多涨点,怎么办呢?

那我去找我经理聊,我经理很了解我,也一直很支持我,我找他去聊聊。

但你可能不知道,直线经理多半是没有决定权的,在大中型公司,大部分经理是没法掌控给员工调薪的比例的。

他能给你打分,因为调薪是有个范围的,比如说公司调薪范围都在5%-8%之间,那给你打分高一些,你调薪的比例有可能接近8%这一块,但是你的涨薪是从公司涨薪的大盘子里面抽出来的,你涨薪多了,就意味着有人涨少了,那影响的不仅是你同部门的同事,甚至会影响全公司,影响高管。

你的直线上司想要给你涨薪的话,总经理,财务总监就会问他,为什么要给你涨更多呢?你是不是有额外的贡献?如果不给你涨薪,你会走么?你走了以后公司会有很大的损失么?

接下来还有问题,如果我给你涨薪了,是不是还要给其他同事涨?那些跟你表现差不多的同事,是不是也有跟你涨到同样的比例,最后给你涨薪了,你一定会留下来么?还是说你接着这波涨幅,跳槽去拿更高的薪水?

你仔细看我上面讲到的这些问题,涉及到对错的问题只有1个,你对公司有额外的贡献么?

但涉及到利弊的有四个,这四个问题非常难回答,大家可以思考一下,你如果是领导,特别想给下面的年轻同事加薪,然后你的领导问:不给他加薪,他会走么?那你只能说会走,说不会,他就说不加了;

接下来第二个问题,他走了,公司能承担这个损失么?到了这个时候,你的上司就很难在为你争取了,他很难说你是不可替代的,他一旦这样说了,就是他工作的失职;

我们再退一步,这个员工非常重要,具有核心技能,公司就靠着他吃饭,结果高管就会抛出第三个问题出来:有没有类似的,也需要调薪的其他同事?如果给这个人涨了,没有给其他同事涨,其他人离职了怎么办?是不是都要给他们涨起来?这个时候你的上司就会头大了,这官司怎么越玩越大了呢?

然后领导还会接着问你,如果花了这么大本钱,把薪资都给他们涨上去了,这些人才是肯定会留下来吗?你作为这些人才的领导,你敢拍胸脯说这些人肯定会留下来,不可能的,你不是他爸妈,你怎么能替他们做决定呢!

换位思考,你就会发现,很少有上司会愿意为你争取薪水。这不是说他不想帮你,是他面临的挑战实在是太多了。

回过头来看一下我们之前开头提到的案例,是不是就好理解公司为啥不愿意给他涨薪到9K,却愿意花费11K招聘一个新人了?!

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02

不跳槽,如何涨薪?

如果你说不想离开公司,我只想通过调薪来实现薪资涨幅,有可能实现么?

也是有可能的,你需要学会发现一个调薪的隐藏窗口。

你须知一家公司如果一味追求内部公平,我每年就5%、6%这样调薪,最终的结果是劣币驱逐良币,最优秀、最有能力的人才因为外部的有更好机会,更丰厚薪资他跑路了,留下来的往往是中庸,能力不足的员工。

那这些人在人才市场上其实也找不到好的工作,找不到好的机会,所以他不得不留下来。

或者这些人畏惧挑战,过分依赖于原有的舒适环境,这对公司来说是很大影响的。

所以会有一些公司因为核心人才离职的缘故,直接导致公司某个核心业务就崩盘了。这对企业影响是不可估量的,怎么办?

为了避免这种情况出现,大部分企业会设立一个额外的调薪周期,除了每年年初全体调薪之外,企业至少还有一个调薪周期。但这个周期不是开放给所有人的,所以你都有可能不知道这个周期的存在。

根据28法则,企业80%的利润是由20%的核心人才提供的,所以调薪他也会优先考虑核心人才,尤其是哪些工资水平已经低于市场平均水平的核心人才.

如果你作为一个普通的职场人,每年或者至少每两年有一次机会被纳入到这个调薪周期里,那恭喜你公司还是比较看重你的,而你的薪资在市场上也至少具有一定的竞争力,你可以去外部寻找机会,但你也会意识到公司重视你,把你纳入到了20%核心人才范畴,所以你跳槽的时候,也会把这一点纳入到你的考量纬度里面去

但是如果你在大中型企业,并没有被纳入这个调薪周期,那很遗憾,我要告诉你一个非常残忍的事实,不论你的老板、你的上司口头上如何重视你,如何夸奖你,但是真正落实在企业经营管理层面上,你并不是企业的核心人才,企业清楚你的薪资是低于市场水平的,但是他不愿意为你做出复杂的调整,去打破原有的平衡。

因为就算你走了,外部还能招到差不多的人才,可能会贵一些。

因此有很多人才会被抱怨,企业宁可在外面花费10000块钱招聘一个新人,也不愿意给自己的老员工涨薪到8000。

的确如此,外部找来的员工可能贵一些,可能需要花费时间培训,但是不需要他去触及公司内部复杂的流程,这是一个简单而残忍的事实,你对企业没有那么重要。

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03

不是企业核心人才,怎么办?

既然没有那么重要,那作为职场人,我们应该反思一下,到底是我能力的不足,还是公司并不重视我;或者是我有能力,但是对这个公司的价值并没有那么高。

如果你意识到自己是有能力,但是企业并不重你,就该意识到自己是时候考虑离开了。

如果你在一家小型的初创公司,或者是在小型的民营企业,那么你遇到的可能是另外一种策略,因为这家公司可能是老板的一言堂,相对来说简单粗暴,老板说涨就涨。或者你跟的是老板的销售总监,他在老板面前有点话语权,他就可以给你涨。

在这种公司,你依然不能靠每年一度的调薪,你要适度的在出现好消息,或者在自己的工作取得巨大成绩的时候,及时的向领导提出要求,在这个时候,因为老板是一言堂,不会经过复杂的决策,相当容易得到老板的批准。

本文来自微信公众号“产品刘(ID:chanpinliu880)”,作者:刘大大a,猎聘经授权后转载。
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