到你提离职,才给你加薪的公司,值得留下吗?

大概十年前,我在Randstad,当时安排了一场第一财经周刊记者对我们资深猎头顾问的专访。
记者问到一个让我印象深刻的问题:
「如果提完离职,公司加薪挽留,是不是可以考虑留下呢?」
作为成熟的猎头顾问,我的同事给出的建议是:
「提出离职时,态度要坚定,表达则要委婉,让对方相信这是你已经考虑成熟的规划,而非一时意气。」
但是在几年后,我也提过离职,当时想要跳槽一个互联网初创公司,对方开出的薪水涨了接近50%。但是公司希望留下我,开出了45%的涨薪,外加2个月薪水的留任奖金。
我最后的选择是留下,这个选择今天回头看,是正确的选择。

回答题目本身,我的观点是:可以能留,但要符合这几个条件。

1.公司能兑现承诺;

2.公司能解决问题;

3.上司能足够职业。

很多同学在网上看多了职场厚黑学,有这样一个思维方式:

如果我提了离职,但公司加薪挽留我,肯定很不情愿,还会找个机会报复我,招到我的备胎后肯定会找理由干掉我……

这种奇葩的老板的确有,但是在商业世界,在商言商,用熟不用生是职场用人的一大原则,理由很简单,熟人风险更小。

只要你不是隔三差五用这种方式,去挑战你领导的底线就行。

下家和猎头经常会给大家普及接了counter-offer(老东家为了留住你,对标你的offer开出的涨薪offer)有多惨。

诸如老板会报复,团队地位会下降,从此上下级感情破裂……

下家HR和猎头这么说很合理,因为你一旦接了老东家的counter offer,意味着过去2-4个的工作白干,我当然要劝你。

这是屁股决定脑袋。

但对于我们普通职场人来说,还是那个原则:争取给自己加薪,不要给自己加戏。

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企业给薪原则

这个话题我其实分享过很多次,在绝大部分外企和民企,企业的薪资原则有两个:外部竞争力、内部公平性。

对外挖人,薪资要符合市场水平,甚至需要高于市场水平。否则人才为什么要选择你?给钱不到位,分分钟被市场教做人。

对内需要强调公平,想给一个表现出色的员工额外涨薪,在一家有规范体系的公司里,很难。

牵一发而动全身,你想给某个下属涨薪,那作为你的HRBP,我可能会问:

1.你为什么要给这位下属加薪?他有什么额外贡献吗?

2.如果你给他加薪,你团队里其他下属是否也符合这个加薪原则,你为什么不给他们加薪?

3.不给他加薪,你的团队会发生什么?如果这位下属离职,你有办法填补这个坑吗?

4.给他加了薪,你能保证他肯定不会接着这一波加薪跳槽其他公司吗?

这些问题各个都是坑。基本上没有上司愿意为下属拼到这个份上。

所以,你才会看到市面上才会看到各种新人倒挂老员工,应届生倒挂老员工的案例。这种倒挂看似不合理,但是「外部竞争力 vs 内部公平性」的真实结果展现。

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为什么离职时企业会愿意加薪

原因很简单,在你提离职的时候,你适用的原则变了。

你成功拿到了一个外部offer,在这个基础上企业和你做的任何沟通,都是基于「外部竞争力」。

企业想要留住你,就不可能再继续和你谈薪资的内部公平原则,你根本不会搭理这个原则,企业只有被打脸的份。

公司不得不和你在「薪资竞争力」的基础上谈判。

你不再适用内部公平性,你用一个新的offer来占据了谈判的优势。

假设你原先在A公司,B公司开了30%涨幅的薪资,那么A公司起码也需要开出类似的价码,才能留住你。

我当年拿到的是一个互联网初创公司50%+的涨幅。

公司为了留下我,给了接近40%的涨幅,附加一次性给我2个月薪水,作为留任奖金。

钱还是初创公司略多,但是我在老东家熟门熟路,也不太愿意冒险。

权衡再三,我选择留下,当时最大的感受是感动。

对于普通人才,企业大多是不愿意为了他去破坏自己的内部公平性原则的。

我是人力资源背景,知道一家外企愿意这样留住我,那说明管理团队还是非常认可我的,把我当成了核心人才。

当然,更重要的是,后来听说,那家互联网初创公司没活过1年。

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提离职加薪,我们该留吗? 

说完企业愿意加薪的原因,我们再说一下,我们作为职场人是不是应该接受。

这就回到了我开篇提到的三个条件。

条件一:公司可以信守承诺吗?

如果你在一家小公司,老板一个人说的算。

即使这样,你和他谈了好几次加薪,都没答应你。

结果你一拿到offer,他表示愿意给你加薪了。

那我建议走。

这可能是缓兵之计。

他的确可能是因为目前的项目需要你,不得不加钱留住你。

这个项目如果有一天结束了,他会不会爽约,或者找借口扣你薪资,真的不好说。

甚至有可能是忽悠你下个月开始加薪,然而到了点再给你往后拖延。

何况,这种加薪模式就有问题。

这次给你加了,下次你还得带着offer去”威胁“他,否则他还是跟你打太极。反复拿着offer去威胁上司,也不是一件靠谱的事情。

但如果你在一家成熟的公司,无论是外企还是民企,给你加薪是公司几个层面的领导协商对出来的结果,都是为了业务,没有什么个人利益。

钱不是上司掏:

给你加薪的钱是公司出的,你的上司,你上司的上司,就算是公司总经理,并不会掏自己腰包来满足你的涨薪需求。

留住你对业务有帮助:

但他们确实希望留住你,你一个工作多年的员工,已经熟悉业务和团队。相比之下,重新招人成本高,而且风险大。

看似给你加了薪,但对公司来说,留下你是性价比最高的选择。只是碍于原先内部公平性的原则,你现在拿了offer,跳出了原来的场景。

对于公司和上司来说,你是在帮他推动给你加薪的事情。

条件二:公司能解决你的问题吗?

大部分人选择离职,原因可能不仅仅是钱。

可能也有职业发展的不顺利,也有上下级沟通的困难,也有外部更好平台的吸引。

我一向不支持纯粹为钱跳槽。

单纯为钱跳槽跳到坑里的案例不胜枚举,当年很多外企人转型互联网的时候都遇到过,最典型的是我们当年跳去乐视的朋友们。

须知,当年乐视挖人都是2-3倍薪资挖人过去的。

涨薪300%,恕我没见过世面。眼睛都绿了。

结果好吗?并不好。

很多朋友之后几年很难找工作,就算找到,职业发展也断层了,很多人的晋升之路就被乐视搞没了。

当年Peter Zhang跳槽乐视,仅几个月价值观就被冲击得粉碎,后来回到亚马逊,乐视还搞了一波收购亚马逊中国的舆论,把人老张恶心得不要不要的。舆论媒体圈一边倒的吐槽Peter是外企老顽固,没法适应互联网的发展速度。

还好,最后贾会计为梦想窒息到美国去了,否则老张还得憋屈很久。

所以对职场人来说,我们还是需要关注一下,到底我们为了什么跳槽?

现在公司给我加了薪,是不是我们当初希望通过跳槽解决的问题,已经得到了妥善解决?

如果是,留下。

如果跳槽不仅是为了钱,而公司除了给钱之外,其他问题也解决不了。相反外部的机会看起来很棒,很适合你的未来发展。

那就应该坚决跑路。

条件三:上司足够职业吗?

正确的方式是要了解你的老板。

我们需要承认,因为领导力培训的缺乏,这个世界上的确有很多不靠谱的上司,会把你的辞职,上升到人格问题。认为下属辞职对自己不够忠诚,看成是对自己的威胁。

这种领导戏太多,估计帝王将相的古装片也没少看。

如果遇到这样的领导,那必须滚,马不停蹄滴滚。

但如果你的老板是很职业的人,很靠谱的上司,他的挽留没啥好拒绝的,往往说明你在他心目中是有地位有价值的。

如果是普通人离职,大部分时候,作为上司,我们的态度是「接受+恭喜」。

只有我们特别看重的人,我们才会表现出「别走+加薪」的态度。

但如果你的领导心眼很小、睚眦必报,自视甚高,认为自己开了天眼,总把自己当成帝王将相……和他工作让你有一种生不如死的感觉……

那就算是降薪offer,你也得跑啊。

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总结一下,别做戏精,宫斗戏看多了,觉得职场也如此。

老板会不会打击报复,完全看老板的人品,各位都跟着老板干过些日子,到底老板大度还是老板混蛋,自己应该懂的。

我见过很多counter offer的案例,很少见到所谓的打击报复。

在老东家Mercer,公司甚至掏钱成立了校友会Mercer Alumni Talent Elite,定期和老美世人们约会。

说白了,部分宫斗戏精们不知道企业人才流失的成本。

一个出色人才流失,就算市场上能找到同样水平同样价格的人才,企业依然会损失惨重。

企业额外花掉的招聘成本,新人适应公司需要的时间成本,折算成钱都是巨资。

根据国外的调研:

一个初级岗位新人的流失,给企业带来的损失是他薪水的30%-50%;
一个中级岗位普通员工的流失,给企业带来的损失是这个员工年薪的150%;
一个重要岗位核心员工的流失,给企业带来的损失高达这人年薪的400%。

企业是用人干活的,如果能留下有用的人,避免重新招聘带来的时间成本,培训成本,潜在不适应的风险,是最重要的。

与其招一个新人重新适应,以可接受的薪资留下已经充分了解业务,同时知根知底,没有潜在风险的重要老员工,是一个非常划算的事情。

与大家共勉,希望大家都能拿到好offer。

本文来自微信公众号“瞎说职场(HRInsight)”,作者:Sean,拥有10多年的人力资源行业经验,先后供职于人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余,Sean的身份还包括第一财经/南都周刊专栏作家,知乎人力资源优秀回答者,猎聘经授权后转载。

本文观点仅代表作者本人,不代表猎聘立场。

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