薪资交流的好坏直接影响hr对你的判断，作为10年招聘经验唐僧不老的分享一定有助你。
曾经遇到这样一个真实案例--
hr：张先生，你现在的薪酬预期是怎样的？
张先生：我现在薪酬年薪30w，我这边期望是30%的涨幅，如果低于30%的涨幅，我就不考虑了。
hr:张先生，为什么？
张先生：我们有个同事，和我情况差不多，他最近去了新公司，新公司就是给他涨了30%，所以我也要30%。
hr:...........,
如果你是hr你会是怎样的反应呢（可以在评论区留言哟）
薪酬了解是HR判断对面的候选人是否合适的重要因素，如果薪资过高就没有下一轮了，如果薪资和岗位职能和权限不匹配（如果是经理，但是薪酬只有主管的水平），说明候选人能力可能不达标（残酷现实：一份价钱一分货），HR也会判定不合适。
当hr问到薪酬预期的时候，万能话术：我目前税前年薪多少，每个月怎么发，我期望有合理涨幅就行。这里需要注意的是：告诉HR一定是你真实的年薪（可以提供银行流水的或者其他材料佐证的），不然报高了就是给自己挖坑-后期背景调查hr一定会把真实数据找出来。大家都不尴尬，尴尬的是自己！
就薪酬谈判进程而言：
1、如果是初次面试，没有和用人部门面试过的这种情况：
标准话术：我目前税前年薪多少，每个月到手多少，我期望有合理涨幅就行。至于如何才叫合适，需要和部门领导沟通后才能定（这个阶段自己对于岗位胜任力无法判断），在这个阶段企业暂时没有聘用意愿，仅仅是在了解你，相互认识的过程。
2、如果是复试，已经和用人部门、关键人都聊过了， 已经得到企业认可的这种情况：
标准话术：这个时候需要求职者报价，主要注意的是一定时多次报价（不是一锥子就完事了，这个谈判过程和去商店买衣服本质上没有区别）。
1）在不提供薪资形式、 年薪总包的情况下，一般可以报20-30%的涨幅，比如年薪30w，可以直接给HR说薪资期望要38-39w;如果特殊职位比如非常紧缺的职位那就可也以报更到的期望，甚至翻翻。（首次报价）
2）这种情况下企业一般还价，比如这个职位我们可以给到多少？看看这边能不能接受。（再次报价）
3）需要你提供更加具体的个人薪酬数据，然后再次做报价，比如年薪30w，可以直接给HR说薪资期望要35w。在这种情况下企业可能就不在还价了，直接给到你想要的薪酬了，如果是企业还是要还价，你也还是可以接受，就可以做新一轮的报价（再次报价）
4）如果企业再次还价，作为候选人只有可以抛底线了，比如说低于多少钱我就不来考虑了。到这里才意味着薪资谈判的收尾，HR一定会给你一个结果，他们发不发offer；
看到这里的你应该明白了“薪资谈判是一个复杂过程，有来有往，并不是简单的行或者不行、来或者不来”。
下面的文字特别重要：
1、如果你在这个过程中没有耐心和平和的心态，就容易没有结果，容易谈崩。比如我都做这么多的让步了，这么有诚意了，不过可能在企业看来只是摸你底线；
2、在薪资谈判的过程hr也会佐证候选人的能力，特别是软性素质和做事风格、习惯；如果发现求职者的风格和习惯不符合他们公司的文化或者领导风格，大概率不会往下步推动；对于求职者也是一样，如果在此过程中发现企业不是自己匹配的、喜欢的，也是止损的最好时机！
3、市场薪酬数据参考而已 ，不具备决定因数，决定企业给你多少薪资一定是你现有的薪酬流水，年薪。
本文来自知乎“猎头-唐僧不老”，作者：唐长老，猎聘经授权后转载。
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