裁员潮下,打工人如何把握自己的命运?

今天想聊的是开启裁员潮的民企,尤其是互联网大厂。

这一轮裁员,比较让人欣慰的是,我看到很多企业都是遵守劳动法的,给员工 n+1 甚至更高的赔偿。

当年被 IBM、甲骨文裁掉的外企人可能会觉得,这不是应该的吗?这不是赔偿的起步价吗?但是,在经历过2018年寒冬,民企「花式劝退」、「考高数」裁员的套路后,n+1,已经是进步了。

这说明,如今的打工人更懂得如何利用法律保护自己的合法权益,也说明企业开始意识到,相比暴力劝退省下的那点钱,企业的声誉和雇主品牌更加重要。

即便有这一层合法的温情面纱,裁员这事,总不是一件好事。尤其是在微博上看到密密麻麻的自动联想时。

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如果你是互联网从业者,看到这份名单,肯定是有些恐慌的,毕竟这基本覆盖了我们熟知的头部大厂。

用百度指数搜了两个有趣的关键词「裁员」和「求职」。

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从2016年开始,「求职」的热度一直是 2 倍于「裁员」的——直到2018年年底。2018年的互联网寒冬季,让「裁员」的热度短暂超越了「求职」,很快在2019年的金三银四季里,「求职」重新反超裁员。

「裁员」的第二次峰值出现在2020年的春招季节,几乎和「求职」热度持平。那是疫情的第一次来袭。不少线下的企业发生恐慌性裁员。

再就是过去的两个月,第一次看到「裁员」的热度居然几乎达到了「求职」热度的2倍。

这个数据是符合我个人多年的体感的。往年也有裁员优化,但是东边不亮西边亮,总有在不断扩张的行业吸收人才,尤其是阿里、腾讯、字节这种头部大厂不断招聘,以他们庞大的招聘规模堵住了互联网裁员调整的坑。

说个字节HR分享给我的真实案例:2018年年底,某中型互联网广告公司在上海一口气裁掉了40名销售和策划。但员工这边刚刚拿到补偿金,另一边就被同一栋楼的字节全盘接手,五险一金无缝衔接,还拿到了一笔补偿金。

但到了2022年,情况就不同了,因为原来一直在接盘的大厂们,开始「回归主业」了——不拓展新业务,就没有招聘需求;不仅如此,主业已经足够成熟,不但不需要招聘,还有内部优化的空间。

在如今的大环境下, 我们职场人面临一个VUCA时代,充满了不确定性和危机感,在这种情况下,我们该怎么做,才能最大程度上掌握自己的命运?

我认为,需要做好三件事。

1.用数一数二原则,保护自己;

2.做抉择,不要随心,要随钱;

3.搭建自己的容错率。

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「数一数二」策略

行业大环境变差的时候,市场第一的公司有了「感冒」症状的话,市场第6-7位的公司,可能已经要进 ICU 了。

现在很多人看着新闻喊:互联网不行了,要裁员了。

这都属于浮在表面,如果以这种态度看职场,你会发现没有一家公司能够活下去的。

更重要的是知道,公司为什么裁员?是活不下去了?还是未雨绸缪,对不乐观现状下的保守做法?或者是从不成功的边缘业务中撤退导致的裁员?

情况不同,我们打工人的选择,也应该有所不同。

举个例子,如果你在字节的抖音运营团队,或者是腾讯的企业微信产品团队,这属于公司的重点项目,裁员的概率是极低的。

业务属于持续发展的行业,而公司也是这个行业里的数一数二企业。在这种情况下,如果你做的不是特别遭,不太会裁员的。

我之前分享过4种裁员类型。

「传统艺德」式:被裁的多是非核心团队的低绩效员工;

「未雨绸缪」式:裁撤的往往是试用期员工,或者非核心团队员工;

「纠错」式:最容易受害的就是非主营的创新团队;

「壮士断腕」式:这是公司活不下去了,全员受害者。

总结下来,都符合「数一数二」原则。

如果你的公司在行业里,不排在第一第二;或者你所在的业务团队在公司的重要性排不进第一第二,你都会面临极高的风险。

这个理论最早是杰克韦尔奇在 GE 的业务策略,GE 当时涉足许多业务,杰克韦尔奇的原则是:如果这块业务在行业里排不上第一第二,就卖掉。

他的理由是:如果行业出了问题,市场第一的公司有了「感冒」症状的话,市场第6-7位的公司,可能已经要进 ICU 了。

这个理论,在我看来特别适合职场人的求生策略。如果我们能尽量把自己往数一数二的方向去推。

选公司,选择行业头部公司;选团队,尽量选择公司的核心业务。

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从利益出发

小孩才分对错,大人只看利弊。

过去5-6年,我写过很多关于劳动合同法的文章,希望能帮助大家了解法律保护自己的权益。

但在今年,情况不同了。我发现有些打工人对劳动法的认知,已经超出了我的想象。

比如这位:

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不少打工人,对劳动法研究了很多,对于n+1不再满足,开始要求n+5/6,甚至2n+1的所谓「顶格赔偿」。

实话实,未必最后能够得偿所愿。

我坚持大家去了解劳动法,是为了在裁员沟通时,不被唬住,不被欺骗。但如果打工人一味追求「顶格赔偿」,需要知道自己放弃了什么。

我曾经聊过一位试用期被裁员的程序员,他想要和公司打官司,向我咨询。我问清楚情况后,非常困惑:

1.你刚刚到岗1个多月,按照2n赔偿,不过是赔偿1个月薪资;

2.公司留你到月底(当时是月初),相当于补了一个月工资给你;

3.留你到月底,这个月社保公司也帮你缴纳了;

4.你现在在职,求职更方便,如果这个月找到工作,你的社保就不会断。

这赔偿还不够好吗?

他告诉我:我为了这家公司,放弃了一个大厂offer,一个月工资+社保,不能弥补这个损失。

……我没好说出口,放弃大厂offer选这家,你自己也是有责任的吧。

我很理解这种情绪,我自己也经历过被辞退的事情:「试用期被裁」和「同居后分手」其实都是好事。

当时,情绪激动,感觉没有得到应有的认可,都差点皈依天主教了……

但回头去看,相比那些情绪,更重要的是看利益有没有受损失。这个利益不仅仅是企业给的补偿,也包括对我未来求职是否有影响。

在有些时候,争取2n 未必合适。举个例子,工作不满一年的员工,n+1 和 2n 相比是不吃亏的。

尤其是高薪员工,n的计算基数是3倍当地社会平均工资,对于很多程序员来说,他们的薪资早已超过了3倍社平工资,n+1 反而比 2n 更合算。

另外,在绝大部分情况下,想要拿到 2n,大概率是要走仲裁的,那么,在仲裁过程中,你需要付出的代价是什么?

不仅是钱,也有时间、精力以及可能耽误下一份工作以及自己的职业前程。

我愿意在各种场合为打工人站台,过往也没少批评过无良企业,但是如果你的企业愿意提供 n+1 的赔偿,在我看来,这个底线是可以接受的。在此基础上,和公司心平气和的谈一谈年假怎么折算,last day 怎么定,以及有没有空间再增加一点补偿,都是可以的。没有必要非要撕破脸皮仲裁打官司。

你如果工作 5 年以上,薪资一直不高,也接近退休年龄的40+老员工,拼一把走个仲裁,我也可以理解,单车变摩托嘛,不寒碜。

你刚入职 1 年的新人,20多岁,前途无量,为了多2万块赔偿,非要在这家没有前途的公司再耗上3-4个月,真的不合算。

写这段的时候我纠结了很久,因为我太清楚了,说这种话,很容易被骂成是「资本家的走狗HR」——我不是没被骂过——但是,怎么做对自己的职业发展是最合适的?这需要每个人根据自己的实际情况去衡量。

那些鼓励你战斗到底的人,可能并不在乎你的职业发展。

不仅如此,我经常会对被裁员的小伙伴说,如果一定被裁,尽早谈妥价格走人,别拖。

过往3-4年一个非常典型的现象就是,招聘裁员的滞后性。

公司先是业务出现了问题,在复盘时才会裁员,而一家裁员后,多家同行开始思考同样的问题,可能会跟随,或者锁掉 HC,停止招聘。

所以,往往会出现这样一种现象——最先被裁掉的员工,还能迅速再就业;第二波第三波被裁的员工,就找不到工作了。

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提升你的容错率

没有容错率的人,没有选择权

詹青云在一次奇葩说的辩论决赛时提到:裸辞有一个好处——找工作时,你可以全身心投入;不用兼顾工作。

这个观点建立在一个基础上:当你裸辞的时候,你依然有足够的竞争力可以争取好的机会,且你有足够的钱,可以支持你裸辞时生活质量不会明显下降。

我刚刚聊了几位被裁员的小伙伴,已经火急火燎得跑去旅游了。

年轻人想出去走走,没有任何问题。72天没有出过小区的我很羡慕他们。

但是,有一个前提,你得有容错率。

如果你的能力足够出色,行业踩得超级风口,比如芯片工程师,你想休息几个月后再找工作,没问题,你依然会被各家公司抢。

如果你在这个岗位上并没有那么强的竞争力,你需要思考一下是不是着急旅游。

现在市场上明显是僧多粥少,想要找工作的人,除了这两年的应届毕业生,还有在线教育、游戏、视频等互联网行业被裁掉的人,也有新消费和制造业裁掉的人,还有国外回来找工作的人,竞争是极为激烈。

如果没有舍我其谁的竞争优势,也没有超级厚的家底,我建议尽快找工作,因为裁员这件事,是有传染性的。有些大厂,可能并没有裁员的必要,只不过管理层的情绪被市场感染,丧失了希望和信心,于是才开启的裁员动作。

最典型的案例是2008年的谷歌,当时的CFO告诉董事会,就算从明天开始公司一分钱收入都没了,公司的现金还能维持好几年的运营。但谷歌还是跟着大环境来了一波优化调整。

没有容错率的职场人,只能在求职时去卷。

想要打造自己的容错率,我在上周的分享里提到了我的核心观点:个人品牌

不仅要把自己变得更优秀,还要让大家知道你很优秀,这样机会会来找你,你的容错率就更高了。

以我自己为例,自从 2016 年开始写知乎之后,这些年,我接到的联合创业和高管岗位的机会已经有几十次了。有些时候,我并不是最合适的人选,但是因为在市场上积累了一点好名声,也会优先被问到。

这就是个人品牌的价值:当机会出现时,别人会优先想到你。

这可能是我们职场人提升容错率的一种最直接的方式。

还有一种靠谱的提升容错率的方式是副业

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写在最后

疫情之下,如何保住工作,如何找到好工作,似乎是我们最大的挑战。

我依然相信光明的未来,但在2022年,我首先要坚持下来,等到看到光明的一天。

寒冬季节,谁都不好过。

刚毕业的新人难受,养家糊口的中年人也不会轻松。

对所有人来说寒冬是公平的「危」和「机」,关键看我们如何应对。

看我们是不是能够选择合适的机会,保障自己的安全;

看我们是不是能够迅速走出痛苦和迷茫的情绪;做出合适的抉择;

看我们是不是能够提升自己的容错率,为职业发展更进一步。

机会只留给有准备的人,加油。

本文来自微信公众号“瞎说职场(HRInsight)”,作者:Sean,拥有10多年的人力资源行业经验,先后供职于人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余,Sean的身份还包括第一财经/南都周刊专栏作家,知乎人力资源优秀回答者,猎聘经授权后转载。

本文观点仅代表作者本人,不代表猎聘立场。

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