员工离职要补偿,HR威胁曝光其浏览记录:低情商HR太招黑了

最近,某职场社交平台一则吐槽HR的帖子火了。以往,都是普通员工吐槽,这次连HR的同行也说“情商有点低,给我们HR招黑”。

帖主贴了一张聊天截图,并配文说最近公司裁员,自己依法要求N+1补偿。

然而公司HR搜集到自己上班浏览男同性恋网站的记录,拿这个作为和他谈离职的筹码,声称不配合的话就依公司制度处罚,并且告知他父母。

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帖子中的HR不太了解相关法律,浏览同性恋网站不违法,我国没有法律规定同性恋违法。

相反,HR想要把员工私密信息告诉其父母,员工可以告公司侵犯了他的隐私权。

相较于这些明显,讨论空间不大的问题,更需要注意的两个重要问题是:

1 公司收集、处理员工个人信息合法吗?比如帖子中对员工电脑的监控。

2 公司收集和处理员工个人信息,他的度在哪?比如有些公司的面试登记表,就要求女员工填写生育意愿。

这两个问题都指向了一个问题,公司管理权益和员工个人信息权益的边界该怎么界定?咱们就来捋一捋这个问题。

1

公司监控员工电脑,

侵犯了个人隐私吗?

张三在公司外驻地北京常驻,公司未要求打卡。后来公司启用钉钉,规定每天要用钉钉考勤打卡,按时提交工作报告。张三不以为然,一不打卡,二不写日报,公司多次提醒无果,以严重违纪辞退了他。

张三不服起诉公司,认为在自己私人手机上用钉钉,开放定位考勤打卡,侵犯了他的隐私权,这个考勤制度违法无效。然而,法院认为,在工作时间内要求张三打卡不属对员工隐私侵犯,最终判了张三败诉。

法律自然保护员工的个人信息权益,但保护过度了,用人单位的管理权益就无法正常行使。

想想,如果为员工缴纳社保,都需向员工申请同意使用个人信息,该有多麻烦?

《民法典》规定:

处理个人信息的,应当遵循合法、正当、必要原则,不得过度处理,并符合下列条件:
(一)征得该自然人或者其监护人同意,但是法律、行政法规另有规定的除外。

这个“另有规定”就是为用人单位管理便利预留的口子。去年11月施行的《个人信息保护法》对“口子”作了具体规定。

《个人信息保护法》规定:

符合下列情形之一的,个人信息处理者方可处理个人信息:
(二)为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需,或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需。

依据这条规定,为了保证人力资源管理的实施,公司是可以收集、处理员工个人信息的,不需要取得员工同意。

比如委托第三方给员工发工资,公司就可以自主将员工信息提交给第三方,这是人力资源管理实施所必需的。

回到文首的帖子,公司监控员工电脑侵犯了员工隐私吗?

一般是没有的,是公司正常行使管理权益的行为。

当然,这个权益的行使,是有一个度的。

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2

公司可以拿员工的

摸鱼记录开除员工吗?

李四在某公司做销售,公司给他配备了工作手机,工作不到俩月,李四就离职了。公司恢复了李四工作手机的通话录音,认为李四有“飞单”行为,也就是拿到订单后,不把订单给自家公司,而是给其他公司做。公司规定员工“飞单”,会追究赔偿责任,于是起诉员工索赔,却被法院驳回了。

法院认为,“任何组织和个人不得实施窃听他人私密活动、处理他人私密信息等行为。该公司对劳动者履行工作职责进行管理监督,无可厚非,但应当在合法合理的限度内行使权利。公司确享有工作手机的所有权,但是其并未证明其已明确告知员工其会对运用该手机的通话予以录音并恢复数据,或已就恢复其通话信息取得了员工的明确同意,故本院对其该证据的合法性不予认可。”

这个案例,就体现了用人单位使用个人信息的度。用人单位实施人力资源管理所必需,而采集、处理员工个人信息的,可以不用员工同意。

不过这个“必需”有很大的自由裁量的空间,在必需之外,用人单位想要使用个人信息,就得依据“告知-同意”规则。

“告知-同意”规则是《个人信息保护法》中的核心内容,包含“告知规则”和“同意规则”,也就是说,我们处理个人信息应在事前充分告知对方,并且取得对方同意。面试求职时,公司总会让你签字同意背调,就是为了规避侵犯隐私权。

对于一些敏感的个人信息,法律保护得更严,公司使用个人信息的度限制也更多。

敏感个人信息是指“敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用,容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息,包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息。”

《个人信息保护法》规定:

只有在具有特定的目的和充分的必要性,并采取严格保护措施的情形下,个人信息处理者方可处理敏感个人信息;
处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意。

回到文首帖子,公司采集到员工浏览同性恋网站的信息,算侵犯员工隐私吗?

如果公司已经事先告知员工电脑有监控,不算侵权;如果没告知,一般也不算侵权,因为公司提供的电脑就是给员工办公用的,员工用来处理私密信息,可视同放弃了个人隐私权。

而且,公司可以基于这些浏览网站的信息,按照员工上班摸鱼处理。依据公司摸鱼的规定,评估员工摸鱼严重程度,摸鱼严重的,一般都可以做到无偿开除。

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3

个人信息保护越来越受关注

公司该怎么做?

去年11月《个人信息保护法》实施,伴随而来的,是大众个人信息权益的觉醒,用人单位和员工之间的关于个人信息保护的矛盾,一定会越来越多。

前不久,一个词条#网传一00后面试将公司干歇业#上了热搜。

一个00后,去一家公司面试,HR让他填一下面试登记表,00后说上面要填隐私信息,不填。HR说这样不能给安排面试,00后说这样就把来的车费报销一下,HR不给。00后出门就给某招聘平台举报,说这家公司要求我提供个人隐私,这家招聘平台立马把这家公司给停了。他还顺手举报公司消防不合格,公司直接歇业整改。

面对个人信息保护意识快速增强的趋势,公司需要做好两方面工作。

一方面,学习个人信息保护相关法律知识,树立信息保护意识,提高法律素养。

另一方面,基于学到的法律知识完善管理制度。完善切入点可以从公司需要用到的员工个人信息入手。

首先,盘点公司管理方方面面要用到的员工个人信息,比如员工病假证明资料、员工考勤人脸识别信息、工作微信聊天记录等。

接着,把这些信息归为四类:

1 不允许收集的员工个人信息;

2 法律明确允许收集的员工个人信息;

3 可以划入用工管理所必需的员工个人信息;

4 难以划入用工管理所必需的员工个人信息。

最后,这对这四类信息,有针对性地制定管理制度进行管理。比如在在员工手册中明确告知,公司为员工提供的办公设备,不管硬件和软件,只能用于工作,公司有权对这些信息收集分析,并且让员工签字。

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最后

情商不高,做不好HR。

相较于法律知识的缺乏,帖子中HR更缺的是情商。

他就算不知道把员工浏览同性网站的事,告诉员工父母侵犯隐私权,但只要动动同理心,稍加体会,也能够意识到这样说是不合适的。

这位HR,真的是要好好提高自己的专业素养了。

本文来自微信公众号“环球人力资源智库(ID:GHRlib)”,作者:Black,猎聘经授权后转载。
本文观点仅代表作者本人,不代表猎聘立场。

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